U merkt het allicht ook: bedrijven zijn vaak noodgedwongen op zoek naar oplossingen om de gevolgen van de financiële en economische crisis op te vangen. Ontslagen zijn daarom aan de orde van de dag.
Los van de emotionele gevolgen die het voor betrokken werknemers meebrengt, kan het voor werkgevers net zo moeilijk zijn. Mensen ontslaan is heel ingrijpend en hoeveel reorganisaties of individuele ontslagen je als werkgever of HR Manager ook meegemaakt hebt, het went nooit.
In 7 Stappen naar een soepel ontslaggesprek
Werknemers weten vaak goed dat de werkgever geen andere mogelijkheid heeft dan mensen te ontslaan, anderen zullen dan weer de organisatie en de ‘slecht-nieuws-brenger’ blijvend als boeman zien.
Daarom is het als werkgever belangrijk te weten welk effect een ontslag heeft op mensen.
Mensen krijgen vaak het gevoel in een vacuüm terecht te komen, verliezen hun zinvolle bezigheid en daardoor vaak ook hun identiteit. Gevoelens van schaamte en minderwaardigheid kunnen een gevolg zijn. Mensen die met een ontslag geconfronteerd worden maken achtereenvolgens volgende fases door: ontkenning, boosheid, onderhandelen/vechten, depressie en tenslotte aanvaarding.Deze 5 fases zijn vergelijkbaar met een klassiek rouwproces.
Onderzoeken wijzen uit dat de risicogroepen zijn: 45-plussers, mensen die het ontslag persoonlijk nemen (en niet de bedrijfseconomische redenen), workaholics, mensen met een sterke beroepsethiek, alleen verdieners en middelbaar geschoolden. Laag geschoolden en hoger opgeleiden lijken emotioneel beter om te kunnen gaan met een ontslag.
Hoe dan ook kent iedere ontslagene een soort van verliesreactie.
Kwetsbaar zijn vooral werknemers die al zorgen hebben (professioneel of privé) en mensen die van nature uit vrij emotioneel zijn. Nuchtere types zijn immers meer in staat te relativeren en de blik op de toekomst te richten en in het beste geval het ontslag als een opportuniteit te zien.
(Bron: Henk Verhoeven ‘Gesprekstechnieken voor de Personeelsmanager’)
Het is dan ook belangrijk de nodige aandacht te besteden aan de manier waarop je een ontslaggesprek voert.
Op basis van de ontslagervaringen van mijn vele deelnemers in outplacementtrajecten en mijn eigen ervaring, kwam ik tot volgende checklist:
- 1. Houd het discreet
Breng de betrokken werknemer altijd als eerste op de hoogte. Te vaak gebeurt het nog dat collega’s op de hoogte zijn vóór de betrokkene.
- 2. Breng het nieuws zo SNEL mogelijk
Uitstel maakt het niet minder pijnlijk, integendeel. De kans dat geruchten een eigen leven gaan leiden is zeer reëel.
- 3. Breng het nieuws zo DIRECT mogelijk
Kom meteen ter zake en hanteer duidelijke taal. Vermijd het woord ‘ontslag’ niet.
Tracht het nieuws ook niet als minder slecht voor te stellen. Het is gewoon slecht nieuws, meer kan je er niet van maken.
- 4. Toon begrip voor de reactie van de werknemer
Toon begrip maar hou het zakelijk en bewaar de nodige afstand.
De reactie van een ontslagen medewerker kan sterk variëren maar doorgaans is men sterk geëmotioneerd. Geef hen tijd om het nieuws te laten doordringen.
- 5. Bespreek het ontslag
Als het nieuws wat doorgedrongen is kan u het ontslag verder bespreken. Tracht u te beperken tot zo objectief mogelijke en indien mogelijk kwantificeerbare gegevens.
In geval van een reorganisatie bereid u zichzelf het best voor op de ‘Waarom ik?’-vraag. Laat u zeker niet verleiden tot het rechtvaardigen van de beslissing om uzelf in te dekken.
- 6. Rond af
Informeer de werknemer over:
- Het outplacementaanbod (Tip: u kan iemand van het outplacementkantoor vragen aanwezig te zijn op het moment van het ontslag om de eerste psychologische opvang te doen).
- De manier waarop het lopende werk wordt afgerond.
- Verdere richtlijnen m.b.t. afscheid van collega’s, inleveren werkmateriaal etc…
- 7. Geef CORRECTE en DUIDELIJKE toelichting bij het ontslag
Geef aan directe collega’s en de andere achterblijvers een correcte toelichting bij het ontslag, uiteraard steeds met respect voor de privacy van de ontslagen werknemer(s). Zo vermijd u giswerk en geruchten die een eigen leven gaan leiden.
Door het tijdig en correct informeren van de ‘gelukkige’ achterblijvers kan u in geval van reorganisatie het negatieve bij-effect in de vorm van het ‘Survivor Syndroom’ beperken.
Het effect van afslankoperaties op achterblijvers resulteert immers vaak in een vermindering van betrokkenheid, loyaliteit, inzet en geloof in het management. Door in gesprek te blijven met
de blijvers en hen de nodige aandacht en zorg te geven, verzekert u zich ervan
dat de blijvers ook effectief ‘blijven’ en niet transformeren in ‘vertrekkers’.
Een goed gesprek kan dus effectief wonderen doen…
|
