Vacature pakte vorige week uit met een artikel over de efficiëntie en effectiviteit van outplacement 'Outplacement rinkelende kassa; rammelende kwaliteit?'
Ik heb in de loop der jaren de aangroei van outplacementkantoren van zeer nabij kunnen volgen, evenals de evolutie binnen de sector...
Met de komst van het verpicht outplacement voor 45 plussers is het aantal outplacementkantoren exponentieel toegenomen. Er zijn dus op vandaag veel aanbieders op de markt en dat maakt het niet meteen makkelijk voor werkgevers (maar ook voor werknemers die in bepaalde gevallen zelf hun outplacementpartner mogen  kiezen) om een keuze te maken. Belangrijk is echter een kantoor te vinden dat bij u past. Ga dan ook altijd na wat de waarden en de cultuur zijn van het outplacementbureau en of deze compatibel zijn met uw onderneming of organisatie. Afhankelijk van wat u verwacht van de dienstverlening kan u gebruik maken van onderstaande (uiteraard niet-limitatieve ) vragenlijst.
Het kan u helpen bij het maken van een weldoordachte keuze.
 

Hoe kies ik een outplacementkantoor dat bij mij past?

Check vóór aanvang van het traject:
 
1. Het bureau

• Wat is hun visie op outplacement?
• Hoe veel ervaring heeft het bureau?
• Werkt het outplacementbureau efficiënt, komt het afspraken na en straalt het professionaliteit uit?
• Is het outplacementbureau duidelijk in haar communicatie en voldoende klantgericht?
• Is er voldoende aandacht voor het kwalitatieve aspect?
• Zijn zij lid van een beroepsfederatie? Zo ja, wat houdt dit in? Zo neen, waarom niet?
• Op welk vlak onderscheidt het kantoor zich van haar concurrenten?
• Heeft het outplacementbureau voldoende deskundigheid in huis? Waaruit blijkt dat?
• Is er sprake van risico op belangenvermenging van het kantoor door bijvoorbeeld andere activiteiten zoals werving en selectie?
• Zijn de consultants full-time medewerkers van de onderneming of werken ze op free-lance basis? 
• Wat is het ervaringsniveau van de consultants? 
• Wat is de individuele werklast van de consultants? 
• Worden senior profielen ook door senior consultants begeleid? 
• Welke benadering hanteren ze? De traditionele 'counselling' benadering of de nieuwere 'marketing' benadering?
• Hoe flexibel is men in de aard van de aangeboden programma's?

 2. De begeleiding

• Is er een vrijblijvend kennismakingsgesprek met de consultant?
• Hoe worden kandidaten toegewezen aan consultants?
• Heeft men een goed beeld van de specifieke vraag en situatie? (stel controlevragen)
• Hebben de consultants kennis van de lokale en/of regionale arbeidsmarkt?
• Is er in de groepsbegeleidingen ook voldoende aandacht voor de individuele behoeften van elke deelnemer?
• Is het duidelijk op welke manier men deelnemers aan werk gaat helpen en wat er precies van hen wordt verwacht?
• Wat doet men om de kandidaten te leren solliciteren, netwerken, sollicitatiegesprekken te voeren enz...
• Levert men extra diensten om het succes op slagen te maximaliseren? Zo ja, welke?
• Is er voldoende persoonlijk contact (minimaal wekelijks) met het outpacementkantoor voorzien?
• Op welke manier en met welke frequentie wordt er gerapporteerd over het verloop van het traject?

3. De consultant/Coach

• Wie is de consultant die de begeleiding op zich gaat nemen en wanneer maakt u persoonlijk kennis met hem of haar?
• Is de consultant voldoende gekwalificeerd? (ervaring)
• Hebt u vertrouwen in de persoon die zal begeleiden?
• Heeft hij/zij de juiste communicatieve eigenschappen? (luisteren)
• Wat is het ervaringsniveau van de aangewezen consultant?
• Wat is de individuele werklast van de aangewezen consultant?
• Heeft de consultant een expertfunctie binnen outplacement of wordt hij/zij binnen de organisatie ook ingezet voor andere opdrachten? Zo ja, voor hoeveel % zijn/haar tijd?